あっせんとは
当事者の間に弁護士等の学識経験者である第三者（紛争調整委員会）が入り、双方の主張の要点を確かめ、調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図る制度です。 なお、両当事者が希望した場合は、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示することもできます。

あっせんの特徴
あっせんは、あっせん員が当事者双方の主張を確かめ、解決に結びつく合意点を探りながら、話合いにより解決することをお手伝いするものです。 あっせんは、どちらが正しいか、勝ち負けを決める場ではありません。 労使双方が協力しあい、紛争を解決させようとする姿勢が必要です。 紛争調整委員会とは 弁護士、大学教授等の労働問題の専門家である学識経験者により組織された委員会であり、都道府県労働局ごとに設置されています。この紛争調整委員会の委員のうちから指名されるあっせん委員が、紛争解決に向けてあっせんを実施します。

あっせんの対象
労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く。）がその対象となります。

解雇、顧止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争。
いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争。
労働契約の承継、同業他社への就業禁止等の労働契約に関する紛争。
その他、退職に伴う研修費用の返還、営業車等会社所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争　など

あっせんの流れ
あっせんの当事者からあっせんの申請があると、労働局の総務部企画室で申請内容が　あっせんにふさわしいかどうか検討され、ふさわしいと判断されれば、都道府県紛争調整委員会にあっせんを行わせること通知しあっせん手続きが開始されます。
手続きの開始は申請人（申請を行った当事者）および被申請人（一方の当事者）に通知されます。 被申請人があっせんに参加しない旨を表示するとあっせんは打ち切りとなります。 被申請人があっせんに参加する旨の返事を労働局に行うと、あっせん期日が指定されます。 期日には１名のあっせん委員が申請人、被申請人の言い分を交互に聴取します。 あっせん委員は申請人、被申請人の言い分を聞いた上であっせん可能と判断した場合には、法律上の問題や裁判に至った場合の予想される判決等を勘案して、申請人、被申請人の互譲に期待してあっせん案の内容を申請人、被申請人に告げます。 申請人、被申請人があっせん案を受け入れればあっせん成立、和解となります。申請人、被申請人のどちらか一方或いは双方があっせん案の受け入れを拒否した場合には、あっせん不調、打ち切りとなります。

あっせんのメリット
多くの時間と費用を要する裁判、労働審判に比べ、手続きが簡便かつ迅速です。 労働者と事業主という継続的な人間関係を前提とした円満な解決のためには、職場慣行を踏まえることも重要です。紛争当事者間であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力を持つことになります。 あっせんの手続きは非公開であり、紛争当事者のプライバシーを保護します。

その他ポイント
あっせんに参加することを強制されたり、あるいはしなかったことによって、不利益を被ることはありません。 あっせんの手続きは、参加が強制されるものではありません。また、参加しなくても、あるいはあっせんにより紛争が解決しなくても、不利益な取扱いがなされることはありません。 あっせん申請をした労働者への不利益取扱いは禁止されています。 労働者に問題がある場合、事業主側から、あっせん申請することも可能です。 あっせんによるトラブル事例

<解雇に関する事案>

事案の概要（サービス業）
申請人である労働者は４月に入社して営業の仕事をしていたが、半年後上司から呼び出され、会社の業績が悪く、１ヶ月後の解雇を通告された。 配置転換による雇用継続を求めたが拒否された。他の労働者が解雇されていないのに自分が対象になったものであり、解雇理由に納得できず、「精神的苦痛及び経済的補償として慰謝料を求める」として、あっせんを申請したもの。

あっせんのポイント
事業主は、解雇理由である業績の悪化について合理的な説明ができなかった。 また、前任者の異動は認めたのに、申請人の配置転換を認めておらず、その理由も明らかなものが認められないことから、社会通念上理解されるものではない旨を指摘し、双方の歩み寄りを求めた。

結果
あっせんの結果、事業主は解決金として２０万円を支払うことで合意した。