キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は労働関係法令を遵守しつつ、非正規労働者を正規雇用に転換した場合に支給されます。これは法律をちゃんと遵守しているし、弱い立場にある非正規労働者を必要がないにも関わらず、わざわざ正規雇用に切り替えようとしているのは関心だからご褒美としてその企業に助成金を支給しようという国の発想に基づいています。基本的に助成金とは法令を守りつつ従業員の労働環境の向上を積極的に図る企業に対する報奨金です。

有期雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、これらの取り組みを実施した事業主に対して助成するものです。本助成金には「有期雇用労働者等の正規雇用労働者・多様な正社員等へ転換等した場合に助成する「正社員化コース」を含む7つのコースがあります。

特定求職者雇用開発助成金

障害者や高年齢者等の就職困難者をハローワークの紹介により雇用保険の被保険者として雇い入れた後、継続して雇用した事業主に対して賃金の一部として助成されます。

特定求職者雇用開発助成金は、ある特定の休職者を雇用した場合に事業主に支払われる雇用関係助成金です。雇用されることが困難と思われる障害者、高齢者、母子家庭の母代などを一定の条件下で雇用した場合に対象者によって1＝3年間、短時間外労働者、短時間労働者の区分で数十万円～200万円強の助成金を受ける事が出来ます。人材確保の一助としてみてはいかがでしょうか。

出生時両立支援コース「子育てパパ支援助成金」

男性従業員が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、男性労働者の育児休業や育児目的休暇の利用があった事業主に対して助成されます。

産業雇用安定助成金

新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされたため、従業員の雇用維持を目的として在籍型出向により従業員を送り出す、または当該労働者を受け入れたときに助成されます。

労務相談と言えば社会保険労務士業務の真骨頂、労務相談に関して記載いたします。社会保険労務士と顧問契約をすることのメリットはまさにここにあります。いざという時の用心棒、社会保険労務士の労務相談業務、是非、労働問題が起きたときには名前を思い出して下さい。

そもそも労務相談とは
皆様ご存じの通り、企業経営は、人・もの・金・情報という資源から成り立ちます。それぞれ重要ではありますが、一番取り扱いが難しいのが人です。資源の中で、唯一感情を持つからです。企業は、人を組織立てて活用し、より大きな利益を獲得していかなければなりません。

行政からの取り締まりだけでなく、労働契約そのものの、私的規範的効力としての合理性も厳格に取り扱われる時代です。ネット社会において、従業員皆さんもある程度の法律知識を備えています。個別労働紛争は統計上右肩上がりに増え続けています。

個別労働紛争を未然に防ぎ、企業防衛するためには、経営者としての経験と法律家としての知識両方が必要です。社会保険労務士はそのために日々研鑽しています。

労務相談は、単なる法律の知識だけでは行えません。学者は知識こそ優れていますが、実務の場にはいません。
労働基準監督官は、行政としての立場からしか労使関係を見ることはできません。弁護士は紛争が起こってからの出番となります。
労働トラブルを未然に防ぐ労務相談は、実務家たる社会保険労務士にしかできないのです。

社会保険労務士は経営者の味方か、労働者の味方かなどという問いがよく聞かれますが、労働法のプロフェッショナルとしての社会保険労務士はクライアントのために働きます。ただし、クライアント＝経営者のために働くということは、労働者をないがしろにすることにはあたりません。
労使は一体のものであり、労働者をたたくことは、企業自身の首を絞めることとなります。
働きやすい環境を構築し、労働者の権利を守りながら、企業の発展につなげていくことが、真の社会保険労務士に求められています。

就業規則の目的

「従業員の数が増えてきたので、就業規則を作りたい」このようなご相談を頂くこともあります。

しかし、就業規則は会社と従業員のルールです。会社として従業員に対してどのように働いて欲しいのか、を就業規則の中で表現しなければ、ルールそのものが形骸化してしまいます。就業規則は法的な拘束力を持ちますので、意思のない就業規則の作成はトラブルを引き起こしてしまうのです。そして就業規則は、経営者が従業員に対してどのように働いて欲しいか、のメッセージが込められているだけではなく、コンプライアンスの観点からも法的に対応したものでなければなりません。

就業規則は経営者と従業員のルールブックです。良く経営者のための就業規則や従業員のための就業規則というフレーズを聴きますが、就業規則は経営者・従業員・法律の3つの視点からどうすれば会社が成長するのかを考えて作成するべきなのです。

経営者のメリット

就業規則は会社から従業員への「どのように働いてほしいか？」というメッセージです。会社のルールを定めることは会社の価値観を従業員と共有する事です。

テンプレートやひな形でも法律的な作成、届出の義務は満たされるかもしれませんが、経営者の意思の入っていない就業規則では、従業員が楽しく働き、企業を成長に導けるとはいいがたいでしょう。従業員に対するメッセージを込めることで、企業を成長に導けるのです。

また就業規則が存在することで、使用者と従業員の間のトラブル防止にもつながります。例えば、従業員が業務上、不誠実な行いをした場合でも、懲戒免職や減給の定めが就業規則にないと、懲戒解雇をする事が出来ません。就業規則に定められているルールがあるからこそ、事前にトラブルを防ぐことができるのです。

従業員のメリット

就業規則は労働条件や賃金その他について包括的にまとめた会社のルールです。就業規則がなければ、同じ会社にもかかわらず、一人ひとり適用される労働条件が異なってしまうことがあります。少人数であれば、経営者が一人ひとりに併せて労働条件を設定することもできるのでしょうが、組織を成長させるためにはルールが必要です。基準を設定する事で従業員は安心して働くことが出来るのです。

就業規則を依頼する場合の注意点

当事業所は就業規則変更前の現状分析を非常に大切にします。そして作成した後のフォローも大事です。

まず企業がどのような運営を行っているのか。今ある就業規則がどの程度実情に合っていないのか。現状分析から課題の発見、解決策への提案、経営者へのわかりやすい説明、運用面も考えたサポートにこそ価値があるものと考えています。

給与（賃金）とは？

給与計算を知るためには、賃金について知らなければなりません。
労働基準法第11条では賃金を「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのものをいう」と定義しています。

つまり、その名称が給与等どのような名称であっても使用者が労働者に対して労働の対価として支払うものは全て「賃金」に該当するという事です。ただし、チップ、慶弔見舞金、退職金などが賃金に該当するかは、都度、その労働の対償性を判断する必要がありますので注意が必要です。

給与（賃金）の基礎ノーワークノーペイの原則

労働の対償として支払うものが賃金であるならば、当然ながら、働いていない場合は、使用者は賃金を支払う義務はありません。これは「ノーワーク・ノーペイの原則（労働基準法24条）」とも呼ばれます。

例えば欠勤や遅刻・早退などによって、労働していない時間があった場合には、ノーワーク・ノーペイの原則により、会社はこの時間分については、賃金（給与）を支払う義務はありません。2時間遅刻した従業員の給与（賃金）から、2時間分の給与（賃金）」が差し引かれても当たり前というわけです。

控除と減給の制裁

制裁における減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額以下、または総額が一賃金支払期の賃金の十分の一以下の範囲内で行います。
欠勤・遅刻・早退に対して注意しておきたいのは、あくまでも「働いていない時間分の賃金」しか控除できないと言うことです。遅刻などを繰り返す従業員にペナルティーを与えるために、遅刻・早退3回で欠勤1回分の扱いとするケースなどがありますが、1時間の遅刻を3回したからといって1日分の賃金をまるまる控除することは違法です。あくまでも3時間分の賃金しか控除できません。

従業員が秩序違反などによる懲戒処分の一つ「減給の制裁」という制度があります。これは、「1回の額が平均賃金の1日分の半額以下、または総額が一賃金支払期の賃金の十分の一以下」の範囲内で、問題のあった従業員の賃金を減額できるというものです。

給与計算と労働時間

給与計算は、労働基準法をはじめとする労働関連法規にしたがって行わなければなりません。労働時間を適切に管理・把握していないと、給与計算にも大きな影響を与えますので、正確に管理・把握しておくべきでしょう。また、労働時間に該当するのかどうかも、きちんと押さえておく必要もあります。

【間違いやすい労働時間に該当するもの】

• 作業の準備・後始末等：指揮命令下で行われている場合は、労働時間になります。
• 着替え：制服などの着用が義務づけられている場合は労働時間となります。
• 教育・研修：参加が強制されている場合は労働時間となります。
• 健康診断：有害危険業務などに従事する場合の特殊健康診断は労働時間に該当します。

具体的な手続きサービス
ほとんどが顧問契約の範囲で対応いたします!

• 入退社時の各種手続き（労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金）加入や喪失の手続き
• 扶養の異動に伴う社会保険の加入、削除
• 社会保険の月額変更届
• 出産手当金や傷病手当金などの社会保険手続き
• 育児休業給付金の請求
• 雇用契約書・労働契約書など社内の書式のチェック
• 法改正のお知らせ
• 労働者名簿、出勤簿、賃金台帳など法定帳簿の作成
• 社会保険の保険料の変更のお知らせ 等

当事業所では、「セルズ台帳」という労務統合管理システムを導入しております。お客様からの業務連絡、入社・退社・異動等の連絡をお電話、メールといった手段に加えて、クラウドシステムから受付することも可能になりました。
お客様側もクラウドシステムを利用して、手続き状況の確認や当事業所がご用意する労務関係書類の閲覧及び印刷が可能となっております。

社会保険・労働保険の手続きはとても煩雑で、都度発生する業務なので分からないことが多いという特徴があります。
当事業所は、開業当初から社員100人規模に成長されるまでの、中小企業の社会保険・労働保険の手続きを積極的に支援しています。
何が必要なのか、どうすればよいのか分からなくてもご安心ください。お客様は入社・退職等の情報を提供いただくだけで大丈夫です。手間で面倒な手続き業務をすべてお任せいただけます。

必要な申請内容を一から調べ、添付資料を用意し、電子申請・窓口持参・郵送を行うなど一連の手続きはとても面倒なものです。
これらの業務をすべて依頼できます。お子様の扶養加入、離職票の発行、労災や出産育児関連の手続きなど、急ぎ対応しなければ社員からクレームが入るタイプの手続きも多くあります。
手続きが誤っていたり、漏れていた場合には、信頼関係が損なわれてしまいます。プロに依頼すれば、「正確で」「迅速に」手続きが可能です。

労働保険事務組合に加入するメリット

１．労災保険に加入できない事業主も特別に加入する事が出来るようになります。
特別加入には、事業主特別加入・一人親方特別加入・海外派遣者特別加入の3種類があります。特に建設業関連では「特別加入は必須」になっています。

２．保険料額に関係なく分割納付が可能です。
労働保険料を分割納付できるのは、概算保険料額が40万円（労災保険か雇用保険のどちらか一方の保険関係のみ成立している場合は20万円）以上の場合ですが、労働保険事務組合に労働保険事務を委託していれば、保険料の額にかかわらず、労働保険料の納付を3回に分割する事が出来ます。

労災保険は、日本国内で労働者として事業主に雇用され賃金を受けている方を対象としています。そのため、事業主・自営業主・家族従業者など労働者以外の方は労災保険の対象にならず、業務により負傷した場合などでも労災保険給付を受けることは出来ません。

しかし、例えば中小事業の場合、事業主は労働者とともに労働者と同様の業務に従事する場合が多いこと、また、建設の事業などの自営業者は、いわゆる一人親方として、労働者を雇わずに自分自身で業務に従事するため、これらの方の業務の実態は労働者と変わらないことから、労働者に準じて保護することを目的としています。業務で怪我をした場合にも治療費や補償を受けることが出来ます。

労働保険料は、概算保険料が一定の金額を上回った場合には、「延納」といって保険料を3回に分けて分割納付することが可能です。
労災保険・雇用保険の両保険に加入している「一元適用事業」の場合は、概算保険料が40万円以上になると延納が可能です。労災保険のみの加入、または、雇用保険のみの加入の場合は、概算保険料が20万円以上になると延納が可能です。（これらは「二元適用事業」といって建設業などが該当します。）
なお、確定保険料の不足分と合わせて40万円（または20万円）以上となっても延納はできません。延納できるかどうかは、概算保険料の金額だけで決まります。

労働保険事務組合を経由して労働保険料を支払っている場合は、概算保険料の金額にかかわらず延納が可能です。事務組合に労働保険事務を委託すると労 働保険料とは別に事務委託費の負担が発生しますが、事業主（経営者や役員など）が労災保険に特別加入できるというメリットもあります。

このような方は当事業所に是非御相談ください

• 通勤災害・業務災害（以後通勤災害等）でお怪我をしたが、現在相手の任意保険で治療されている方。
• 通勤災害等で労災保険を使って治療をしたいが、会社から申請を断られた方。
• 通勤災害等でお怪我したが、保険会社が健康保険を使って治療して欲しいとお願いされた方。
• 事故後会社を退職したので、以前の会社に申請を言えない方。
• 労災保険での申請は手間がかかる為に、会社に迷惑をかけたくないと思っている方。
• 事故が通勤途中かどうか迷っている方。通勤災害等の事故で、自賠責保険から後遺障害等級を認めて頂いたが、労災の障害特別支給金の申請がまだされていない方。